Espace recruteurs

Conseils et astuces pour mieux recruter

Recruter des collaborateurs pour étoffer votre équipe, accompagner le développement de votre activité, remplacer des salariés qui quittent l’entreprise constituent des étapes cruciales dans la vie de votre structure. Recruteurs, Vandeco vous aide à mettre toutes vos chances de votre côté.

Vous recrutez ? Il convient d’accorder une attention toute particulière à la rédaction d’une offre d’emploi pour ne pas commettre d’erreur.

Quel que soit le support choisi pour publier une annonce destinée à recruter un candidat, celle-ci devra être aussi concise que précise, être datée et écrite en français. Pas de phrases inutiles, pas d’envolées lyriques, mais une description concrète et rigoureuse de l’entreprise qui recrute et du profil recherché.
L’offre d’emploi commencera par un titre informatif, genre : société X cherche Y.
Le texte, ensuite, débute par une présentation de l’entreprise. Expliquez en quelques phrases son activité, la région dans laquelle elle se trouve ou en tout cas la région dans laquelle le candidat devra travailler, le chiffre d’affaires, le nombre de collaborateurs…
Puis, on définit le poste en précisant les missions liées à cet emploi, les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. Ne pas oublier de préciser le type de contrat : CDD, CDI, à temps partiel, à temps complet…
Il faut donner envie de venir travailler dans VOTRE entreprise. Il faut valoriser l’emploi proposé.
On va ensuite définir en quelques mots le profil du candidat idéal : sa formation, son expérience, ses compétences. Enfin, on donne une fourchette de la rémunération proposée qui pourra correspondre au degré de compétence du candidat et à sa capacité d’être rapidement opérationnel.
On termine l’annonce à précisant l’adresse postale ou email à laquelle le candidat intéressé devra répondre, et lui demander l’envoi d’un CV et d’une lettre de motivation.

Règle de droit

En tout état de cause, l’annonce devra respecter le principe de non-discrimination prévu par les textes. Autrement dit, pas d’allusion à l’origine du candidat recherché, au sexe, à l’âge, au handicap, aux opinions politiques ou religieuses, la situation de famille etc. Sauf à de rares exceptions près (exemple : cherche un mannequin femme ou homme).

Pour aller + loin

L’entretien d’embauche est le premier contact entre un recruteur et son employeur. Il doit être préparé avec soin et conduit avec tact.

L’entretien d’embauche fait suite, généralement, à une première sélection du candidat au vu de son CV et de sa lettre de motivation. Autrement dit, le candidat qui se présente pour la première fois n’est pas totalement un inconnu pour le recruteur. A l’inverse, le candidat n’a bien souvent pas beaucoup d’informations sur la personne qu’il va rencontrer, DRH ou chef d’entreprise.
L’intérêt de ce premier face à face avec un candidat consiste à savoir si celui-ci a les meilleures aptitudes pour le poste à pouvoir dont on ne cachera pas les éventuelles difficultés (travail posté, déplacements fréquents, bruit, pression etc.
Le « bon » candidat sera choisi en fonction d’abord de ses compétences professionnelles, de sa personnalité, de sa capacité à s’adapter à un emploi et à s’intégrer dans une équipe.
Une fois encore, la discrimination par le sexe, l’âge, la nationalité, l’origine, les opinions etc. est sévèrement punie (Article L1132-1 du code du Travail, Modifié par Loi n°2017-256 du 28 février 2017 – art. 70).

 


Questions ouvertes et fermées

Le recruteur doit donc avoir préparé ce rendez-vous important. Il s’agit  de mettre le candidat à l’aise par un accueil aimable sans être trop chaleureux.
Après quelques mots de bienvenue et la présentation de l’entreprise et du poste à pourvoir, le recruteur posera des questions sur la formation du candidat, ses compétences, son parcours professionnel, éventuellement sa culture générale.
Pas de questions pièges. Mais une série de questions ouvertes (c’est-à-dire générales afin de laisser au candidat la possibilité de s’exprimer) et de questions fermées (pour l’obliger à préciser l’une de ses réponses).
Il s’agit au cours de cette entrevue de compléter les informations contenues dans le CV et la lettre de motivation pour connaître les motivations et les ambitions de la personne qui postule à un emploi.
Et même son caractère, son comportement dans certaines situations de stress.
A la fin de l’entretien, on se donne le temps de la réflexion avant de prendre une décision, quelle qu’elle soit. On débriefe, on réfléchit, on compare avec d’autres candidats.
Enfin, on prend la décision.

Pour aller + loin

Recruter coûte cher. D’où l’importance du choix du « bon talent » qui contribuera à développer les performances de l’entreprise.

Dirigeants et responsables RH doivent anticiper les besoins en ressources humaines pour développer une entreprise. Recruter c’est prendre la bonne décision au bon moment. C’est trouver le « bon » collaborateur.
Certaines entreprise préfèrent confier cette tache à des cabinets spécialisés. Des chasseurs de tête. Ils sont très nombreux puisqu’on en dénombre plus de 1.500 en France.
Les grandes entreprises font souvent appel à ces cabinets lorsqu’il s’agit de recruter un cadre supérieur, un dirigeant, un profil rare. Ils font régulièrement l’objet d’évaluation https://fr.statista.com/.
Cependant, 85% des recruteurs font eux-mêmes des recherches en ligne. Ils scrutent les sites spécialisés (pôle-emploi, par exemple) et les réseaux sociaux pour trouver le bon profil, la perle rare, le candidat idéal. Plus de 80% des grandes entreprises possèdent un site web dédié au recrutement ou un espace RH.
Il existe encore le jobdating ou afterwork pour 35% des recruteurs.


Croisement d’infos

Recruter, c’est avant tout évaluer un candidat pour savoir si son profil professionnel est adapté au poste à pourvoir. L’évaluation ne se fait pas au hasard. C’est le résultat du croisement de nombreuses informations provenant bien entendu du CV et de la lettre de motivation, éventuellement de tests techniques, de stages, de l’entretien d’embauche… Il est conseillé de réaliser un audit de poste à pourvoir pour savoir si le candidat correspond aux exigences requises.
Quelle que soit la technique utilisée, le choix du recruteur doit être le fruit d’une réflexion attentive.
Et, si besoin, de procéder à un deuxième entretien d’embauche pour affiner sa réflexion.